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台灣少子女化問題持續延燒，許多家長面臨的難題，除了托育費用，更是每天接送孩子、陪伴就醫及處理臨時狀況所需要的「時間」。為降低育兒與工作的衝突，勞動部規劃推出友善育兒彈性工時措施，未來企業若同意讓育有12歲以下子女的勞工，每日縮短1小時工時或彈性調整上下班，勞工可望維持原有薪資，縮短工時所產生的工資則由政府補助企業。
勞動部長洪申翰近日進一步表示，若企業提供育兒家長遠距工作，也將研議納入獎勵範圍，相關制度目標朝民國116年、也就是2027年實施。不過，新制目前尚未正式上路，補助資格、申請期間、預算額度及遠距工作的適用條件，仍待後續法規與申請辦法公布。
現行育兒減少工時怎麼規定？
依現行《性別平等工作法》第19條規定，在僱用30人以上企業工作的勞工，為撫育未滿3歲子女，可向雇主請求下列兩種方式之一：一是每天減少工作時間1小時，二是調整工作時間。
不過，勞工選擇每天減少1小時工時時，這1小時原則上不能請求報酬，也就是可能少領薪水。若受僱於未滿30人的企業，則必須經勞資雙方協商並取得共識，才能適用相關安排。
同法第21條也規定，符合第19條資格的勞工提出請求時，雇主不得拒絕，也不能因此影響勞工的全勤獎金、考績，或給予其他不利處分。換句話說，現行制度主要保障未滿3歲幼兒的家長，而且「減少工時」通常伴隨薪資減少；新制則希望將適用年齡擴大到12歲以下，並以政府補助方式填補這1小時薪資。
新政策和現行制度差在哪？
勞動部於2026年5月公布「台灣人口對策新戰略」友善育兒職場方案，其中規劃獎勵企業建立每日縮減1小時工時，或彈性調整上下班制度，適用對象擴大為育有12歲以下子女的勞工。
若企業讓員工縮短1小時工時並維持全薪，勞動部規劃補助企業支付該時段的全額工資，使員工不因育兒減少收入。官方方案同時規劃，對建立相關制度的200人以下企業提供定額獎勵。
現行制度
適用未滿3歲子女的家長；30人以上企業的雇主原則上不得拒絕；每日可減少1小時，但該時段不支薪。
規劃中的新制度
適用年齡擬放寬至12歲以下；須由企業建立制度並在勞資合意下實施；減少的1小時維持給薪，由政府補助企業；企業另有機會取得定額獎勵及人力調度補助。
因此，新政策並不是單純把現行法定權利從3歲延長到12歲，而是另外建立一套以補助和獎勵為核心的制度。
少上班1小時的薪水由誰支付？
依勞動部公布的規劃，員工薪水仍由企業照常發放，企業之後再依規定向政府申請補助。換言之，勞工不是直接向政府領取1小時的補貼。
例如，一名勞工原本每天工作8小時，企業同意其因育兒改為工作7小時，勞工仍領取原本薪資；少工作1小時所對應的工資成本，再由政府補助企業。
勞動部指出，這樣的設計是希望同時解決兩項障礙：一是家長擔心減少工時就會減薪，二是企業擔心提供彈性制度後，必須額外承擔人事成本。
不過，最終補助是否有金額上限、可申請多久、是否限每日固定縮短1小時，以及部分工時、輪班制、計件工作者如何計算，仍有待正式辦法確認。
同事幫忙代理工作，也有津貼？
育兒員工減少工時後，原有工作不一定會憑空消失，最常見的情況就是由其他同事分擔。若企業只獲得員工薪資補助，卻沒有處理職務代理問題，反而可能造成其他員工工作量增加，甚至引發團隊內部的不滿。
因此，勞動部此次首度規劃「職務代理人津貼」。企業若安排其他員工支援育兒勞工的工作，並另外發給職務代理津貼，政府規劃每名代理員工每日補助800元。
針對較長期的人力缺口，200人以下企業若建立職務代理制度，或新聘替代人力，也規劃提供2萬元定額獎補助，協助支付招募與訓練成本。
這項配套的重要性不亞於育兒勞工本身的薪資補助。否則，友善家長可能變成把壓力轉嫁給未婚、未育或沒有照顧需求的同事，最後反而讓政策在職場內「顧到一個、累到一群」。
育兒家長未來可以要求遠距上班嗎？
目前答案仍是「不一定」。洪申翰表示，企業若提供育兒家長遠距工作，勞動部將研議納入獎勵措施。不過，這不代表遠距上班已成為勞工可單方面要求的法定權利，也不代表所有工作都能適用。
製造、醫療、餐飲、零售、物流及第一線服務業，往往必須在固定場所工作；即使是辦公室工作，也涉及資料安全、設備管理、績效評估、加班認定及工作與休息時間界線等問題。
因此，遠距工作的政策設計，除了鼓勵企業提供彈性，也必須避免家長在家一邊照顧孩子、一邊被要求隨時在線，結果只是把通勤時間省下來，工作與育兒壓力卻同時塞進家中。
為何不直接修法強制所有企業實施？
部分立委及民間團體主張，應直接將育兒減少工時的適用年齡放寬，甚至把遠距工作列為法定選項。勞動部則傾向先採獎勵方案推動，主要考量不同行業的人力配置差異。科技、金融、媒體或行政職務較容易採取彈性上下班或遠距工作，但工廠產線、醫院、門市與排班制服務業，若每日有人臨時少工作1小時，可能立即影響輪班與營運。
若制度一律強制適用，企業可能表面同意，實際上卻在招募、調職或考績時排斥育兒家長。因此，政府希望先透過工資補助、企業獎勵及職代津貼降低阻力，再觀察執行情況，評估後續是否進一步入法。
不過，獎勵制也有明顯限制：企業若不參加，育兒勞工就可能看得到政策，卻用不到制度。未來政策能否真正普及，關鍵仍在企業參與率及政府補助預算是否足夠。
新制度可能帶來哪些影響？
1. 接送小孩的時間壓力有望降低
孩子滿3歲後，家長仍須面對幼兒園、小學放學時間早於一般下班時間的問題。適用年齡延長至12歲，可涵蓋多數國小階段，較符合實際照顧需求。
2. 有助降低家長退出職場的機率
許多家長並非想完全離職，而是缺少每天幾十分鐘至1小時的彈性。減工時不減薪，可能協助部分勞工繼續留在原職場，企業也能降低人才流失與重新招募成本。
3. 女性可能仍是主要申請者
即使政策以「家長」為對象，若職場文化仍認為照顧孩子主要是母親的責任，最後仍可能由女性承擔較多減工時安排，進一步影響升遷、職務分派與薪資發展。政府後續可考慮透過獎勵設計，鼓勵父母共同使用，避免友善育兒政策反而加深性別分工。
4. 不同職業的受益程度可能落差很大
能遠距工作、可彈性上下班的白領工作者，通常比較容易使用新制；輪班、現場作業及中小型服務業員工，可能受到人力不足與排班限制。因此，職務代理津貼、替代人力補助及產業別執行指引，將決定這項政策能否從辦公室走進工廠、醫院與門市。
新制何時正式上路？
勞動部官方說明指出，這套友善育兒職場措施涉及修正《性別平等工作法》、《就業保險法》及增訂相關獎補助規定，修正草案已送行政院審查。
勞動部目前以民國116年、即2027年實施為目標，但實際上路日期仍須視行政院審查、立法院修法、預算編列及子法訂定進度而定。
因此，育有12歲以下子女的家長現階段仍不能直接依據這項規劃，要求企業提供每日1小時有薪減工時或遠距上班。正式申請資格、企業規模限制、補助計算及申請程序，仍應以勞動部後續公告為準。
